Има недостиг на квалифициран персонал. Кадри много, но малко от тях „стават“. Младите българи бягат в чужбина. Все твърдения, с които е лесно да се оправдаем като работодатели, ако не можем да намерим служители за собствения бизнес. А как търсим служители? Как управляваме времето им прекарано в нашата компания? Как ги задържаме при нас?

Занимавам се подбор на управленски кадри от 8 години. Имам известен опит в управлението на таланти, но не смея да давам съвети по частта мотивиране и задържане на служителите. Като специалист в подбора, обаче, съм сигурна в това, което казвам относно привличането на добрите професионалисти и то е обобщено в следващите редове.

Тъй като целта на тази статия е да бъде безпристрастна, ще се опитам да покажа обективно евентуалните проблеми в един процес по подбор, погледнато от всички страни, и ще изтъкна по-долу само онези причини, виновни за провала на вече одобрен кандидат, когото компанията е готова да наеме.

Готова да наеме във всеки един момент. Още утре ще му изпрати оферта. Не, не, нека да е другата седмица. Всъщност, другата седмица мениджърите ни отсъстват, нека бъде към края на месеца… А кандидатът чака. Често чака просто обратна връзка, в по-добрия случай – знае, че чака оферта. Ролята на консултанта (ако го има) тук е да запази огъня – мотивацията на кандидата. А ако няма посредник, компанията трябва много добре да знае как да поддържа интереса на бъдещия си служител.

Борбата за най-добрия професионалист е жестока. Основният фактор, който може да провали едно вече вътрешно взето решение за наемане, е времето. Изненадващо за някои, но често работодателят не го осъзнава. Time kills deals. В сферата на подбора това важи с пълна сила. Разбира се, забавянето на процеса в края му, често може да е наложително и не бива с лека ръка да съдим работодателя. Особено, когато говорим за ключова позиция, офертата за която трябва да мине през много нива на одобрение. Във всички случаи, обаче, е много важно кандидатът да знае какво го очаква и да се поддържа интереса му.

Бързите решения са позитив на по-малките компании, които са по-гъвкави и процесът по подбор е по-опростен от към брой интервюта. Когато говорим за голяма организация, обаче, често броят кръгове е голям, а оценката на кандидатите е много комплексна и може да зависи не само от компанията-работодател, а и от останалите заети в проекта трети страни (например, клиент на прекия работодател, ако говорим за „аутсорсинг“ бизнес). Добро решение е съкращаване на броя срещи чрез панелно интервю, водено от няколко представителя на работодателя едновременно – HR, техническо лице, ръководител проект, например. Това, разбира се, не изключва да има и други разговори, но би създало по-добър имидж на работодателя и представа за по-голяма гъвкавост в очите на бъдещия служител.

Изненади. Повечето хора ги обичаме, но когато става дума за нещо толкова планирано като кариерата ни – определено не. Ако компанията работи с консултант по подбор, трябва да има прозрачност между двете страни. Когато в последния момент се окаже, че изпратената оферта за работа не съответства на предварителните указания за позицията, времето и усилията на всички страни в процеса обикновено се оказват „хвърлени на вятъра“. Такъв случай е, например, ако по-голямата част от предложения пакет се окаже променлив бонус, а първоначално е била посочена като фиксирана сума, т.е. не е имало информация за променлива част.

Ако се работи с консултант по позицията, често обикновено е пропуск на посредника – да зададе на компанията (клиента) правилния въпрос за бюджета за позицията още в началото на процеса и/или да предвиди подводните камъни в него. Ако, обаче, един работодател търси сам кадрите си и се сблъска с този проблем в края на подбора – говорим за некоректност.

В ролята ми на консултант подбор на управленски кадри силно вярвам в ползите ни за бизнеса. Един опитен посредник за работа може да осигури безпроблемно търсене на служители, при което няма неприятни изненади, няма липси на информация, няма неясноти. Професионалното лавиране между двете страни – кандидата и компанията – осигурява спокойствие на компанията, че процесът е контролиран и е в сигурни ръце, а всички кандидати са получили обективна информация за работодателя и така важната обратна връзка. По този начин, позитивната работодателската марка е запазена и уважавана дори и в очите на отхвърлените професионалисти.

Марияна Боянова, Управител на Нови Глобал Рекрутмънт в България